Égalité professionnelle : les amendements de la DDF renforcent l’égalité

Le 2 juin, les député-e-s ont adopté en première lecture le projet de loi relatif au Dialogue Social et à l’emploi. Le texte qui a suscité de nombreuses inquiétudes dans le monde associatif et auprès des organisations syndicales quant à l’avenir de l’égalité professionnelle, a été enrichi par le travail de la délégation aux droits des femmes (DDF), de sa présidente Catherine Coutelle et de sa rapporteure Sandrine Mazetier, dont les amendements ont permis de clarifier et rétablir les garanties de l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Le point sur les dispositifs adoptés. 

Avenir du rapport de situation comparée, place de l’égalité professionnelle dans les trois nouveaux temps de négociation : 27 amendements de la délégation aux droits des femmes (DDF) ont été adoptés pour maintenir et consolider le droit de l’égalité professionnelle.

Les fonctions du rapport de situation comparée (RSC) clarifiées, rétablies et améliorées

  • Les 9 thèmes du Rapport de Situation Comparée (embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, santé et sécurité au travail, rémunération effective, articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale) , dont ceux définis par la loi du 4 août 2014, ont été réintroduits, non seulement de manière quantitative dans la base de données unique (BDU), mais aussi de manière qualitative, avec une obligation de diagnostic et d’analyse de ces données. Le projet de loi exclut la possibilité d’adapter par accord d’entreprise la liste et le contenu de ces informations.
  • Les informations sur la situation comparée des hommes et des femmes restent obligatoires en vue de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, au même titre que les documents comptables de l’entreprise.
  • Les accords, ou à défaut le plan d’action relatif à l’égalité professionnelle, seront désormais intégrés à la BDU et seront donc accessibles à tous les membres des institutions représentatives des salariés.
  • Le rapport de situation comparée, dans sa nouvelle forme intégrée à la BDU, couvre désormais également les entreprises de moins de 300 salariés puisque la BDU est en effet obligatoire pour les entreprises à partir de 50 salariés. Les obligations des entreprises de moins de 300 salariés ont donc été étendues.

L’égalité professionnelle garantie dans les trois temps de négociations 

  • Une négociation spécifique, désormais appelée « Égalité professionnelle et Qualité de vie au travail » (EPQVT), doit aboutir à un accord sur l’égalité professionnelle. Cet accord devra se faire sur la base des informations sur la situation comparée des femmes et des hommes présents dans la BDU et sur leur analyse. A défaut d’accord, l’employeur doit établir un plan d’action, toujours sur la base des informations sur la situation comparée des femmes et des hommes contenues dans la BDU et sur leur analyse.
  • La négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise devra également porter sur la mise en œuvre des mesures visant à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, mesures qui auront été programmées lors de la négociation EPQVT.
  • Le troisième temps de négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels devient « la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers ».

De plus, le projet de loi prévoyait qu’une négociation puisse devenir triennale au lieu d’annuelle par accord d’entreprise ; cette possibilité est désormais conditionnée à la signature d’un accord ou, à défaut, à l’existence d’un plan d’action sur l’égalité professionnelle.

Enfin, la publicité de la synthèse du plan d’action relatif à l’égalité professionnelle est garantie. Il a été adopté que celle-ci serait accessible par voie d’affichage sur les lieux de travail et sera également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l’entreprise.

Le dispositif de sanction sécurisé

La base juridique de la pénalité financière qui s’applique aux entreprises non couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle, ou à défaut par un plan d’action, a été sécurisée. Les entreprises qui ne se conformeront pas à cette obligation resteront soumises à une pénalité équivalant à 1% de la masse salariale.

Des outils nouveaux au service de l’égalité

Afin de permettre aux membres du comité d’entreprise de préparer au mieux la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les députés socialistes ont créé la possibilité de recourir à un expert compétent en matière d’égalité professionnelle et rémunéré par l’employeur. L’expert pourra notamment aider à l’analyse des données de situation comparée contenues dans la base de données unique.

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